L'analyse des spécialistes

L’entretien individuel dans la fonction publique hospitalière, outil de mesure pertinent de la valeur professionnelle ?

Santé

Le remplacement de la notation par l’entretien professionnel dans la fonction publique hospitalière vise à retisser le lien – altéré par le système de notation – entre la valeur professionnelle de l’agent, sa rémunération et le déroulement de sa carrière.

Les lois relatives à la modernisation de la fonction publique de 2007 et à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique de 20091 ont instauré l’expérimentation de l’entretien individuel en remplacement de la note chiffrée dans les trois fonctions publiques2. Une décennie plus tard, l’article 27 de la loi de transformation de la fonction publique a supprimé la référence de la notion de notation dans le statut général de la fonction publique. Désormais, l’entretien professionnel est la seule modalité d’appréciation de la valeur professionnelle des agents. La suppression de la notation et de la généralisation des entretiens professionnels aura une portée dans la fonction publique hospitalière. Un décret n° 2020-719 du 12 juin 2020 définit les conditions de l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de la fonction publique hospitalière (FPH) par l’entretien individuel. Ce décret entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Il s’appliquera donc aux entretiens professionnels conduits au titre de l’année 2020 . Pourtant, ce décret reste imprécis sur la définition de la valeur professionnelle (1), tout comme il rend incertain le lien entre valeur professionnelle, rémunération et carrière (2).

1. La valeur professionnelle, une notion aux contours imprécis

Premièrement, le texte évoque plusieurs fois la notion de valeur professionnelle sans la définir. Le texte laisse à comprendre qu’elle est établie en fonction de l’atteinte d’objectif. Les critères à partir desquels la valeur professionnelle de l’agent est appréciée, au cours de cet entretien seront établis fonction de la nature des missions qui lui sont confiées et du niveau de responsabilité assumé. Le décret précise que « ces critères, fixés par décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination après avis du comité social d’établissement, portent notamment sur : 1° Les résultats professionnels obtenus par l’agent et la réalisation des objectifs ; 2° Les compétences et connaissances professionnelles et techniques ; 3° La manière de servir de l’agent et ses qualités relationnelles ; 4° La capacité d’expertise et, le cas échéant, la capacité d’encadrement ou à exercer des fonctions d’un niveau supérieur. »

Deuxièmement, le texte ne définit pas davantage ce qu’est un objectif réalisable. L’absence de définition des conditions réelles et de fonctionnement du service laisse perplexe et ne permet pas de définir des objectifs réalisables. Pour définir le caractère réalisable des objectifs, il est nécessaire de mesurer les moyens dont dispose les agents, l’organisation, les valeurs et le fonctionnement réel du service pour déterminer si le résultat insuffisant obtenu est lié à une insuffisance professionnelle ou bien aux conditions réelles d’organisation et de fonctionnement du service. Le risque est grand de reproduire les carences de la notation. Celle-ci a été détournée de sa finalité initiale et n’exprimait plus la valeur des agents. En l’absence d’une définition des objectifs réalisables, l’appréciation de la valeur risque d’être biaisée et perçue comme arbitraire.

2. Un lien incertain entre valeur professionnelle, rémunération et carrière

Premièrement, l’opacité de l’appréciation de la valeur des agents empêche une corrélation automatique avec les décisions à effet financier. Le décret dispose que : « les comptes rendus d’entretiens professionnels sont pris en compte pour l’établissement du tableau d’avancement prévu à l’article 69 de la loi du 9 janvier 1986 susvisée et de la liste d’aptitude prévue à l’article 35 de cette même loi. Lorsque des régimes indemnitaires prévoient une modulation en fonction des résultats individuels ou de la valeur professionnelle, ces critères sont appréciés par l’autorité investie du pouvoir de nomination en prenant en compte le compte rendu de l’entretien professionnel ». Ces modulations relèvent uniquement de la décision discrétionnaire du chef de service. L’opacité de l’appréciation de la valeur de l’agent biaise aussi le tableau d’avancement.

Deuxièmement, le décret globalise l’entretien professionnel en prévoyant un processus double. L’agent est d’abord évalué, puis il fait part de ses projets professionnels. Seul l’entretien d’évaluation ne devrait faire apparaitre les résultats obtenus par l’agent afin que l’avancement en tienne compte. L’entretien de projet professionnel devrait être scindé de l’entretien d’évaluation afin que les commissions paritaires n’aient pas connaissance des vœux de l’agent pour lui attribuer un avancement uniquement fondé sur le mérite. Le risque est grand de reproduire l’arbitraire de la notation avec des appréciations élogieuses ne reflétant que peu ou pas du tout le réel mérite de l’agent.

Au total, la question de la reconnaissance du mérite dans la fonction publique hospitalière a été mise en lumière durant le confinement. Néanmoins, la mise en place de l’entretien individuel dans la fonction publique hospitalière ne se prémunit pas des risques de retomber dans les travers de la notation. Les acteurs du dialogue social auront d’abord à définir une méthode pour identifier les critères du mérite, puis à former les évaluateurs à ces critères avant la fin de l’année 2020. Une évaluation a posteriori – et régulière – par un comité éthique de suivi dans chaque établissement des critères d’appréciation de la valeur professionnelle des agents semble enfin nécessaire.

 

Dominique Volut, Avocat au barreau de Paris, Docteur en droit public


1. Art. 12, 15 et 35 de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique, NOR : BCFX0805620L, JORF n° 0180 du 6 août 2009 p. 13 116, texte n° 4.

2. Sur cette expérimentation, voir sur ce point notre étude : « Le remplacement de la notation par l’entretien individuel : un coup d’épée dans l’eau ? », L’Actualité juridique. Fonctions publiques (AJFP) n° 6, 2013, novembre-décembre p. 307-313.

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