Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : quelles avancées en 2016 ?

Parité

Une deuxième édition du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique a été publiée en avril 2016.

L’article 1er de la Constitution de 1958 prévoit dans son alinéa 2 que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions législatives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». Depuis 20 ans, des lois ont permis de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde professionnel. Cependant, les progrès enregistrés sur l’égalité professionnelle sont encore lents, que ce soit en matière d’égalité salariale, de mixité des métiers ou de féminisation des instances de direction. Aussi, une loi pour l’égalité réelle des femmes et des hommes adoptée le 4 août 2014 implique l’État, les collectivités locales et leurs établissements publics pour lutter contre les inégalités professionnelles. Elle les invite à mettre en œuvre une politique de l’égalité selon une approche intégrée et à évaluer les actions mises en place.

Dans ce contexte, l’objet du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de porter à la connaissance des employeurs publics, des agents et de leurs représentants des éléments de situation comparée dans l’objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le statut de la fonction publique ne protège pas suffisamment des inégalités entre les hommes et les femmes

Dans la fonction publique territoriale comme dans l’ensemble du monde du travail, la situation « genrée » des agents est inégalitaire : à une incontestable féminisation des effectifs (60 % des agents territoriaux sont des femmes) répondent une parité déséquilibrée des métiers et une réelle difficulté à occuper des emplois de direction. De fait, qu’il s’agisse de stéréotypes et de discriminations, de recrutements, d’écarts salariaux et de déroulements de carrière, de conciliation entre temps personnel et vie professionnelle, de conditions de travail, de précarité ou de harcèlement, toutes les études disponibles tendent à prouver que le statut de la fonction publique ne protège pas des inégalités en la matière.

Et si chacun s’entend pour dire que cette situation est anormale et que le cadre législatif a évolué pour faire bouger les lignes, il n’est pas simple de les modifier pour autant. L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique ainsi toujours le respect de plusieurs principes par tout employeur : interdiction des discriminations en matière d’embauche, absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, obligations vis-à-vis des représentants du personnel, et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel.

Pour ce faire, le rapport comprend de nombreuses données statistiques sexuées sur les conditions de travail, l’action sociale, les rémunérations, les recrutements et les effectifs. Il revient sur la thématique des nominations équilibrées aux emplois de direction qui a fait l’objet d’une circulaire le 11 avril 2016 en application des dispositions du décret n° 2012-601 du 30 avril 2012 modifié. Cette circulaire détaille les emplois concernés par le dispositif, explicite la notion de primo nomination, fait le point sur la déclaration annuelle et le calcul du montant de la contribution en cas de non-respect de l’obligation et donne en annexe des  modèles de formulaires déclaratifs.

La définition d’un plan d’action de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes nécessite des actions transversales

La définition d’un plan d’action global pour lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes nécessite de disposer d’un diagnostic circonstancié et de se conformer à une méthodologie précise. C’est une des raisons pour lesquelles, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes est imposé aux employeurs publics par la loi du 4 août 2014 et le décret du 24 juin 2015, dans les régions, les départements, les communes et leurs établissements publics de 20 000 habitants. Il est établi pour donner lieu à une discussion préalablement aux débats sur le projet de budget.

Les collectivités ont aujourd’hui acquis une légitimité dans la lutte contre les discriminations de genre, de par leurs compétences, et leur rôle de proximité. Elles sont les mieux à même de mener une action personnalisée en fonction des situations spécifiques de chaque territoire. Une Charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale est également destinée aux collectivités locales et régionales d’Europe qui souhaitent concrétiser leur engagement individuel en faveur des droits des femmes. Elles sont invitées à la signer, à prendre publiquement position sur le principe de l’égalité des femmes et des hommes, et à mettre en œuvre, sur leur territoire, les engagements définis dans la Charte.

Les employeurs territoriaux se trouvent ainsi confrontés à de nouveaux défis à connotation Ressources humaines, à la fois pour répondre à des obligations s’imposant à eux mais également pour initier des politiques du genre exemplaires.

L’enjeu pour les employeurs publics en ce domaine – ils sont le premier employeur de France avec 20 % des actifs – est de taille. Ils se doivent d’être exemplaires en termes d’équité pour l’ensemble des agents publics, ainsi qu’en termes d’efficience et de progrès en matière de gestion des Ressources humaines.

Cependant des inégalités persistent, tant dans le déroulement des parcours professionnels qu’en matière de rémunérations, et cela en dépit d’un statut général des fonctionnaires protecteur, qui promeut l’égalité entre les agents publics quel que soit leur sexe.

 

Source : Rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, DGAFP

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