Anticiper et accompagner les situations de reclassement

Santé et sécurité au travail

Le CNFPT a publié un guide qui propose aux services des ressources humaines et aux encadrants, des pistes pour définir leurs propres modalités de prise en charge des situations de reclassement pour des raisons de santé.

Un principe général du droit énonce qu’un employeur public qui constate qu’un agent est physiquement inapte à occuper son emploi doit rechercher les moyens de son reclassement. Ce principe impose à l’employeur lorsqu’il a été médicalement constaté qu’un agent se trouve de manière définitive atteint d’une inaptitude physique à occuper son emploi, de le reclasser dans un autre emploi et en cas d’impossibilité, de prononcer son licenciement.

Le reclassement est un processus administratif tendant à permettre à un agent titulaire, stagiaire, ou non titulaire de droit public devenu physiquement inapte à occuper son emploi, d’exercer d’autres fonctions au sein de la collectivité. L’employeur doit justifier de la réalité des efforts déployés pour parvenir au reclassement et notamment, des démarches entreprises pour envisager des adaptations ou transformations de poste de travail. L’étape préalable à tout reclassement passe par un aménagement de poste.

La réussite d’un reclassement dépend en grande partie de son anticipation

Les employeurs publics doivent conduire une réflexion sur l’employabilité des agents dans le temps. Il est nécessaire qu’ils repèrent les métiers ou les postes à risques à l’aide de l’évaluation des risques professionnels et travaillent les passerelles possibles d’un métier à un autre à l’aide de la cartographie des métiers. Le médecin de prévention doit être associé à la réflexion, pour mieux anticiper et prévoir la reconversion, compte tenu des pathologies et de l’usure prévisible en lui fournissant les fiches de poste. Il faut l’inciter participer aux réunions des comités médicaux sur les dossiers sensibles.

L’ergonomie de conception et d’aménagement des postes de travail avant que les problèmes ne se posent devra être travaillée. Des expertises externes en fonction des troubles rhumatologiques, psychologiques ou autres seront à effectuer. La prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles devra faire l’objet d’une veille. L’organisation apprenant devra être développée, les  éléments du contexte professionnel favorables à la mise en œuvre de situations d’apprentissage repérés. Le Fonds national de prévention de la CNRACL accompagnera les collectivités dans la mise en œuvre de leur démarche d’amélioration de la santé et sécurité au travail.

La création d’indicateurs et leur suivi permettront d’être en veille et d’organiser la prévention. Les collectivités devront d’appuyer sur la réglementation Hygiène, Sécurité et Santé au travail. Elles se doteront de compétences ou dispositifs spécifiques en interne ou par la mutualisation. L’idée est de développer une approche pluridisciplinaire et partagée sur le reclassement et la prévention, en associant l’ensemble des acteurs concernés. Il est également important de se doter de compétences en orientation professionnelle. Des possibilités de mise en place de « tutorat sénior » pourraient également être envisagées.

L’encadrement par la DRH et les chefs de service concernés

La personne à reclasser devra être prise en charge. Ses compétences devront être analysées afin de mieux l’orienter. Une formation sur des « fondamentaux » exploitables, quel que soit le poste (culture territoriale, accueil, bureautique…) sera mise en œuvre au plus vite. Des stages pratiques seront organisés pour des mises en situation concrètes avec un tutorat. Des postes relais ou tremplins pourront être identifiés pour permettre à l’agent reclassé d’acquérir des compétences pour ensuite occuper un poste définitif.

Les services des ressources humaines s’attacheront plus particulièrement à prévoir une formation du tuteur, à organiser une visite du lieu où la personne va travailler avant la prise de fonctions et à utiliser la communication interne, voire la formation, pour favoriser les représentations positives des personnes reclassées. Le responsable du service s’appliquera plus particulièrement à faciliter la prise de poste, à suivre et à accompagner l’agent reclassé, à impulser et à mettre en œuvre un parcours d’intégration. Un point au bout de trois mois avec l’agent et le chef de service sera fait, en particulier sur les difficultés qui peuvent être encore rencontrées. Des mesures correctrices seront engagées au besoin pour y remédier.

Les professionnels des ressources humaines et l’ensemble des acteurs des collectivités doivent se mobiliser au quotidien sur la question du reclassement. Il s’agit pour les années à venir d’un enjeu majeur de la politique Ressources Humaines des employeurs publics, car dans une fonction publique où la moyenne des âges des femmes et des hommes est de 42 ans, mieux comprendre ce qu’est le reclassement est désormais devenu un impératif.

 

Source : Guide pour anticiper et accompagner les transitions professionnelles en situation de reclassement, CNFPT, mai 2015

 

Weka organisait, le 30 septembre 2014, une conférence en ligne consacrée au maintien dans l’emploi et à l’usure professionnelle dans la FPT : du reclassement à l’anticipation, animée par Luc Maillard, ergonome en collectivité.

 

Vous avez manqué notre conférence en ligne, revivez les temps forts de ce rendez-vous via la vidéo ci-dessous.

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