Quatorze propositions d’avenir pour la Fonction publique territoriale

Statut

Un rapport d’information de Mme Catherine Di Folco, fait au nom de la commission des lois, liste quatorze propositions d’avenir pour la Fonction publique territoriale.

Près de deux millions de fonctionnaires et de contractuels territoriaux font vivre les services publics de proximité : crèches, cantines, bibliothèques, polices municipales, services techniques, etc. Longtemps considérée comme « subsidiaire » ou « inférieure » à la Fonction publique de l’État, la Fonction publique territoriale constitue aujourd’hui un maillon indispensable de l’organisation décentralisée de la République. Le statut des fonctionnaires territoriaux doit cependant désormais s’adapter aux évolutions des services publics locaux et, plus globalement, de la décentralisation. Le rapport d’information formule quatorze propositions concrètes d’avenir pour la Fonction publique territoriale, dans une logique de dialogue et de responsabilité entre l’État, les employeurs territoriaux et leurs agents.

Donner davantage de visibilité aux employeurs territoriaux

Avec ses 1,9 million d’agents (titulaires et contractuels), la fonction publique territoriale représente près de 35 % de l’emploi public. Elle a deux spécificités majeures : trois quarts de ses agents relèvent de la catégorie C (tâches d’exécution) et près d’un agent territorial sur cinq est un agent contractuel. Les agents territoriaux sont répartis dans 53 cadres d’emplois, eux-mêmes regroupés en dix filières (« administrative », « culturelle », « médico-sociale », etc.). Les 50 000 employeurs territoriaux forment un ensemble hétérogène regroupant les communes, les établissements publics de coopération intercommunale, les régions et les départements. S’ils emploient en moyenne quarante agents, environ 30 000 d’entre eux comptent moins de dix agents.

Les propositions du rapport d’information s’articulent autour de trois axes : donner davantage de visibilité aux employeurs territoriaux, leur allouer de nouveaux moyens d’action et garantir les droits de leurs agents, tout en diversifiant leurs modes de recrutement. Il y est remarqué que les dépenses de personnel des collectivités territoriales et de leurs groupements représentent 35 % de leur  budget. Or, l’évolution de ces dépenses dépend, pour partie, de décisions relevant de la compétence de l’État. Mais les collectivités territoriales et leurs groupements ne sont pas suffisamment associés aux décisions de l’État, qui privilégie parfois une vision comptable, éloignée de la réalité et des besoins des services publics locaux.

Il convient de ce fait d’élaborer une feuille de route triennale pour mieux programmer les décisions de l’État ayant un impact financier sur les employeurs locaux (point d’indice, accords statutaires, etc.). L’action du CSFPT pourrait également être confortée en suivant également deux logiques : s’assurer qu’il soit consulté en temps utile pour chaque décision de l’État ayant un impact sur la Fonction publique territoriale et renforcer la cohérence et la coordination du collège des employeurs territoriaux du CSFPT. La conclusion à l’échelle nationale d’accords collectifs entre les employeurs et les syndicats doit être envisagée.

« Réformer » le statut de la fonction publique territoriale, ne signifie pas le « renier »

La culture de la négociation dans les collectivités territoriales et leurs groupements doit être développée en prévoyant l’adoption d’un « agenda social » en début de mandature. Les possibilités de recourir à des agents contractuels doivent être élargies, notamment en créant de nouveaux « contrats de mission ». La durée de travail dans la fonction publique territoriale doit être harmonisée en mettant fin aux dérogations non justifiées. Il faut recenser, avec l’aide des employeurs territoriaux, les procédures trop complexes ou devenues inutiles.

Le déploiement du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) doit être achevé. Il faut favoriser la rémunération au mérite et expérimenter la rupture conventionnelle dans la Fonction publique territoriale. Les centres de gestion doivent être renforcés en définissant les mutualisations à l’échelle régionale et en envisageant l’adhésion obligatoire des communes et groupements non affiliés à un socle commun rénové. Le renforcement des moyens d’action des employeurs territoriaux doit s’accompagner de débats plus réguliers sur les conditions de travail des fonctionnaires et des contractuels (temps de travail, primes, protection sociale complémentaire, etc.).

Il faut mieux accompagner les agents territoriaux dans leurs projets de mobilité en créant un site internet unique regroupant les vacances de poste et les annonces de concours. Il faut poursuivre la diversification des modes de recrutement dans la Fonction publique territoriale. Trois enjeux essentiels en ce domaine sont à appréhender : les classes préparatoires intégrées (CPI), l’apprentissage et les concours sur titres. Il convient de doubler le nombre d’apprentis dans la Fonction publique territoriale d’ici 2022 et de sécuriser le développement des concours sur titres.

L’ensemble de ces propositions visent certes à « réformer » le statut de la Fonction publique territoriale, mais elles ne signifient en aucun cas qu’il s’agit de le « renier ». Trente-quatre ans après son adoption, le statut de la fonction publique territoriale ne saurait être remis en cause. Il doit néanmoins s’adapter aux évolutions des services publics locaux.

 

Source : Dialogue et responsabilité : quatorze propositions d’avenir pour la fonction publique territoriale, Rapport d’information de Mme Catherine DI FOLCO, fait au nom de la commission des lois n° 572 (2017-2018), 13 juin 2018

 

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