La réforme de la protection sociale complémentaire (PSC) en cours (cf. encadré) nécessite quelques ajustements, selon neuf organismes qui gèrent au total la protection de 70 % des agents de la fonction publique territoriale (FPT). Dans un « plaidoyer » intitulé « Faire de la réforme de la protection sociale complémentaire une réussite dans la Fonction publique territoriale » et présenté le 23 novembre 2022 à l’occasion du Salon des maires et des collectivités locales, ils formulent seize propositions. Objectifs : favoriser l’adhésion des agents, permettre aux collectivités d’utiliser la protection sociale complémentaire (PSC) comme outil de gestion des ressources humaines et d’attractivité, développer la prévoyance auprès de tous les agents et assurer une solidarité intergénérationnelle.

La première condition du succès, c’est l’adhésion de tous les agents, par la négociation collective ou par leur choix individuel, à des contrats labellisés adaptés à leurs besoins, au juste tarif, en répondant à des critères de solidarité qui justifient l’aide financière de l’employeur. La seconde : considérer la protection sociale complémentaire (PSC) comme un outil de gestion RH. Que la collectivité choisisse la labellisation ou le contrat collectif, le montant de sa participation devrait impliquer un gain de pouvoir d’achat pour les agents malgré l’inflation. Des dispositifs « à grande échelle » de prévention et d’amélioration de la santé au travail devraient être intégrés aux contrats, et l’équité visant à réduire les disparités avec le secteur privé (contribution significative de l’employeur) devrait renforcer l’attrait pour la FPT.

Si la collectivité choisit la labellisation des contrats santé, ils doivent notamment présenter un écart de cotisations de un à trois maximum, afin de faciliter l’adhésion des plus jeunes et d’offrir un dispositif solidaire, accessible à tous les agents. « La labellisation est simple et rapide à mettre en place, elle laisse aux agents le choix du niveau de couverture qu’ils souhaitent, tout en étant mutualisée au niveau national », a rappelé Éric Marazanoff, président de la MNFCT. Les contrats labellisés doivent respecter certains critères de solidarité, générationnels et familiaux et comprendre un certain nombre de garanties. La réforme ne doit pas conduire à considérer la labellisation « comme une procédure au rabais ». Didier Bée, président de la MNT, et maire de Zudausques (Pas-de-Calais, 1 035 habitants), y voit aussi l’avantage qu’elle respecte le libre choix de l’agent et qu’elle est plus facilement accessible que d’autres dispositifs. En effet, la labellisation, qui n’oblige pas à passer par des centres de gestion, est adaptée aux communes rurales, « moins pourvues en ressources humaines ».

La coordination d’assureurs estime que pour être incitatif, en prévoyance comme en santé, le niveau de participation de l’employeur doit être d’au moins 50 %. En matière de prévoyance, la vice-présidente du groupe INTÉRIALE, Muriel Gibert, a rappelé les difficultés de mutualiser les jeunes assurés qui ne se considèrent pas vulnérables. Pourtant, une mauvaise chute à ski, si elle conduit à plus de 90 jours d’arrêt, entraîne le versement d’un demi-traitement et c’est alors le début d’une spirale car on ne passe pas à un demi-loyer… Il faut donc faire en sorte que l’ensemble des agents, jeunes compris, se rallient aux contrats prévoyance grâce à une bonne participation de la collectivité. Le décret du 20 avril 2022 fixe un panier prévoyance de 35 euros avec participation de 20 %, soit 7 euros, ce qui est insuffisant. Mieux vaudrait un panier moins ambitieux mais avec un « filet de sécurité » permettant à l’agent d’être couvert en cas de demi-traitement. Une bonne protection de base est en effet plus efficace qu’un panier parfois inapproprié, en particulier pour les plus bas revenus. Et quand il y a une forte participation de l’employeur en santé (25/30 euros), la quasi-totalité des agents sont couverts, ce qui leur permet d’accéder ensuite à la prévoyance.

Didier Bée a également souligné la disparité entre communes selon leurs ressources. Certaines ont déjà anticipé l’application du décret, prévue pour 2025 et 2026, tandis que d’autres attendent « la date fatidique ». « Mettre la barre plus haut » pourrait créer un levier de management et renforcer l’attractivité, celle des cadres A et B en particulier.

Martine Courgnaud – Del Ry