Le 13 février, l’Association des DRH des grandes collectivités a remis une contribution au directeur général de l’Administration et de la fonction publique (DGAFP). Objectif : accompagner le programme de modernisation des politiques publiques, Action publique 2022 (Cap 22), lancé par le gouvernement le 13 octobre 2017. Vingt-cinq propositions, pour tendre vers une action publique « au plus près des besoins et des attentes » des usagers.
En effet, l’action publique ne peut pas rester à la traîne des bouleversements de société et doit être modernisée, volonté que l’association des DRH des grandes collectivités locales déclare partager. Une modernisation à opérer dans cinq principaux secteurs : adopter une nouvelle culture managériale, poursuivre un dialogue social régulier sur des sujets prioritaires, individualiser davantage les rémunérations, recourir au contrat pour assouplir les recrutements, et organiser une fonction publique plus représentative et ouverte.
Avec son héritage bureaucratique, le management public manque de réactivité et prive les agents de responsabilités et d’initiative. Ils devraient être, au contraire, des « acteurs-clé du système », fiers de leurs missions, capables d’agir et d’innover au service du bien commun. Les managers doivent donc impulser les bonnes pratiques, faciliter la prise d’initiative, protéger les principes du service public (équité…), permettre le droit à l’erreur et associer les agents à l’organisation du travail. Un véritable changement de culture… L’association des DRH des grandes collectivités propose notamment de simplifier et de moderniser l’entretien professionnel, et de renforcer les leviers dont les managers disposent pour promouvoir les agents mais aussi pour les recadrer (discipline, insuffisance professionnelle…).
Aujourd’hui résumé principalement à la vie des instances (CT, CAP, CHSCT, conseil de discipline…), le dialogue social éclipse le travail sur le fond des dossiers. Parmi ses recommandations, l’association propose de rapprocher le CHSCT et le CT pour créer une instance transversale compétente sur l’ensemble des thématiques RH ou encore d’expérimenter de nouvelles formes de concertation avec les représentants du personnel.
Si le RIFSEEP simplifie la rémunération grâce à la reconnaissance et la valorisation des missions, le fait de créer une rémunération individualisée, au mérite ou à la performance, soulève de nombreuses questions. Notamment, alors que le manager doit promouvoir l’intelligence collective et les modes de travail collaboratif, la performance ne peut pas être évaluée uniquement à l’échelon individuel. Il conviendra donc d’accompagner les managers sur ce point. « Il est impératif de rendre plus lisibles et plus équitables les rémunérations », estime l’association, qui prône en outre de « fluidifier le parcours des agents » : entretien de mi-carrière pour encourager les reconversions dans les métiers pénibles, mobilité entre fonctions publiques mais aussi entre employeurs publics à l’échelle des bassins d’emploi…
Dans la fonction publique territoriale, six nouveaux arrivants sur dix sont des contractuels. « Si le concours doit rester le principe et le contrat l’exception », l’association préconise tout de même d’assouplir le recours au contrat : recrutement des agents de catégorie B sur trois ans, contrat de mission limité dans le temps pour certaines activités spécifiques, meilleure valorisation des expériences du secteur privé, formation obligatoire avant et après titularisation des contractuels…
Enfin, plusieurs mesures visent à rendre la fonction publique plus représentative de la diversité de la société française, attentive aux inégalités hommes femmes comme l’exige la loi, et accessible à tous : origine géographique ou sociale, cursus de formation.
Martine Courgnaud – Del Ry
