L’étude s’inscrit dans le cadre de réflexions exponentielles sur la volonté d’accompagner et de favoriser les mobilités internes au sein des collectivités. Elle dresse le constat unanime d’une réelle difficulté en orientation dans les collectivités avec notamment l’impossibilité à identifier les besoins en poste à moyen terme. Faire se rencontrer l’offre et la demande de mobilité interne, notamment pour le repositionnement d’agents, est un exercice complexe et réalisé « au jour le jour ». Les départs à la retraite de moins en moins prévisibles complexifient cette situation.

L’évolution du monde territorial incite à la mobilité malgré l’absence de dispositifs dédiés

Les recompositions territoriales (communes nouvelles, fusions d’EPCI, transferts de compétences et mutualisation des services) questionnent les organisations des collectivités en matière de mobilité. Elles nécessitent d’assurer les prises de compétences nouvelles et d’assurer et de favoriser des politiques de ressources humaines intégrant la mobilité des agents. Les objectifs sont notamment de mettre en œuvre les réorganisations.

La baisse des dotations et la nécessité de maîtriser leur masse salariale ne sont pas non plus étrangers à ce regain d’intérêt des employeurs publics pour les politiques de mobilité interne. Souvent, les postes libérés sont « réinterrogés » et non systématiquement remplacés. Les emplois doivent être rationalisés, ce qui nécessite parfois de repositionner des agents. Les problématiques d’usure au travail et de reclassement sont aussi de plus en plus prégnantes au sein des collectivités. Elles interrogent les employeurs publics sur leurs capacités, à titre préventif ou curatif, qu’ils ont à favoriser les transitions professionnelles des agents soumis à la pénibilité au travail. Toutes ces problématiques tendent à engager un plus grand investissement dans des parcours de mobilités qui questionnent le positionnement de la fonction Ressources humaines.

Les difficultés des collectivités pour mettre en œuvre une véritable politique mobilité

Il y a une absence de culture de la mobilité et de souplesse dans les processus de réalisation de la mobilité. Traditionnellement, un même emploi est occupé tout au long de la carrière par un agent. La mobilité est encore assimilée pour la plupart des agents publics comme étant synonyme d’un problème de carrière. Cette absence de culture de mobilité constitue un frein aux démarches de réorganisations de services et de suppression de postes.

Les populations d’agents sont souvent par ailleurs vieillissantes. Les agents ont été recrutés avec un faible niveau de qualification sur des métiers pénibles. L’anticipation d’une seconde carrière n’a jamais été pensée. C’est désormais très problématique, car le contexte de raréfaction et de professionnalisation est désormais plus marqué pour des postes traditionnellement dédiés aux reconversions. Pour beaucoup d’agents en reconversion, aucune solution n’est trouvée pour une mobilité.

La notion de « passerelles » entre métiers ou filières est souvent pensée mais peu concrétisée. L’employabilité des agents par la formation (compétences générales sur des recrutements à connotation technique notamment) est certes développée mais toujours sans prise en compte de la problématique des secondes parties de carrière. Les politiques de maintien dans l’emploi sont toujours très individualisées et réalisées « à la petite semaine ». Par ailleurs, mobilité contrainte et mobilité choisie sont des politiques qu’il est complexe de développer de front, car les deux se font concurrence.

Le développement de la mobilité interne est aujourd’hui une nécessité dans le monde territorial. Seule une bonne appréhension des freins existants à cette mobilité permettra d’obtenir des solutions concrètes, faute de quoi un « assèchement » des compétences internes se fera jour.

Source :  Les dispositifs d’accompagnement de mobilités internes dans les collectivités territoriales, 2 volets, Étude du CNFPT, juin 2019